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刘强东的“废铁+铁锈”用人理论_全球_金融之家

刘强东的“废铁+铁锈”用人理论

来源:金融之家 刘强东 /京东 /金融

2015-04-01 13:17:17 

刘强东的“废铁+铁锈”用人理论

在京东众筹上线的今天,由刘强东发起的、面向创业者的全生态服务平台“众创学院”也成立了,京东集团CEO刘强东为众创学院创始校长。今天现场,刘强东给创业者们上了生动的第一课,关于公司人事管理,完全不是鸡汤,都是满满的干货。

京东2004年做电商的时候,总共是36个人,截止到昨天晚上已经有75000多人,而且年底新增将近四万名员工。这么多员工,应该如何管理呢?

刘强东给大家分享了京东公司的内部表格:叫能力价值观体系,这是京东的第一张管人的表格,也是我们选人、留人包括辞退,其实用的都是这张表格。横轴为价值观,纵轴为能力,如果把一个人用量化标准评分,这是0分,这是100分的话,对所有的员工进行分类,你发现有这样几类:

第一类,能力(也就是业绩和绩效很一般)得分很低;价值观的匹配度也很低(在试用期三个月之内,一个人的所有行为都是被他价值观所左右的。三个月之内对他日常工作的言行观察,基本上判断出这个人的价值观和你的公司价值观的匹配度是多少),在内部就称之为废铁。

这样的员工在招聘的时候一般不要,这是在你面试的时候把废铁弃掉,要不然没有任何的业绩,价值观跟你公司不太相符。

第二类,价值观跟公司非常匹配,但是他的能力绩效就是不达标,这类人我们称之为铁。对待铁这类的员工我们一般来讲会给予至少一次转岗的机会。

如果给完转岗之后还是不行,因为公司不是一个慈善机构,面临生存压力,公司要请他走。

第三类,公司80%的员工能力价值观都在90分之间,我们称之为钢。这是公司核心的员工主体,一般来讲正常的,比较稳定的结构是占80%。当然还有员工非常强,价值观和公司价值观匹配度非常高,能力也非常好,这类人我们称之为金子。稳定的结构占20%,也有可能是技术人员,不一定是管理人员。

第四类,能力非常强,业绩非常好,但是他的价值观跟公司不匹配,这类人最难对待,各个老板都不太好定夺。我们称之为这类人叫铁锈。我们第一时间要干掉的就是铁锈,比废铁还要糟糕。

为什么?废铁只是能力与价值观不行,而铁锈有超强的腐蚀性。这种人会成为群体的领导,口才很好,又有能力。有一天他对你公司进行破坏的时候,铁锈会造成很大的破坏和杀伤力。不管业绩有多大的损失,宁愿职位空着,宁愿这一块我不做,我也不让铁锈在这里。

刘强东的“废铁+铁锈”用人理论

这就是我们公司选人和用人非常重要的表格,每年我们所有公司中高级管理人员,副总监以上都要做一次360度考核。包括他的能力,一年连续四个季度的业绩拿出来得分,通过360度访谈对他的同级别的,上级和所有的下属都进行访谈,以及无记名打分投票的方式。

为什么金子20%?钢是80%?很多公司进行十多年的打拼,包括京东,人都是在增长的时候,有一天公司业绩增速放缓,上市之后、成功之后,这家公司的金子太多了。金子太多是不稳定的结构,会影响公司发展,薪水等等都是有限的。导致很多金子出去创业,纷纷被拉走。

如果说金子只有1%,管理团队会出现很多问题。经常出事,如果说这家公司财务出了事,人出事,各部门出事,往往是这家公司的金子占比类过低造成的。如果说高管纷纷离职,说明这家公司的金子太多了。也就是你的现金、奖金、各种资源股票支撑的是20%的金子。二八规则在世界上是存在的,人才结构也是80%的钢和20%的金子,是相对稳定的团队结构。

当然,每个公司都不一样,所有的行业都不一样,以上是仅仅针对我们京东过去十几年用的表格。比如说纯技术公司,适当加以改造。但是不管怎么说,我们创业公司管人是最难的最重要的事情。如果说一家公司失败了绝对不是因为钱的问题,是团队出了问题。公司成功和失败永远是团队的问题,如果说哪个出了问题,我们从来不想竞争激烈、政策因素、市场因素,我们从来不找,我们就找人的原因,业绩不行就是团队出了问题,我们从来不考虑别的因素。

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责任编辑:李宁

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